劳务派遣，作为一种特殊的用工形式，近年来在中国劳动市场引发了广泛讨论。它指的是劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派遣至用工单位工作，由用工单位对劳动者进行实际管理并支付报酬给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者的用工模式。

从制度设计初衷看，劳务派遣本意在于满足企业临时性、辅助性或替代性岗位的用工需求，实现劳动力资源的灵活配置。例如项目制工作、季节性用工、产假顶岗等场景，派遣模式确实能降低企业用工成本、提高人力资源效率。

然而在实践中，这一制度常被异化为规避劳动法义务的工具。部分企业长期大量使用派遣工从事主营业务岗位，形成“正式工”与“派遣工”同工不同酬的二元结构。派遣工往往面临劳动合同短期化、社保缴纳不足、职业发展受限、维权困难等问题。派遣单位与用工单位间的责任推诿，更使劳动者权益保障出现真空地带。

这种异化现象催生了“吸血鬼制度”的尖锐批评——派遣单位如同中介吸血鬼，通过抽取劳动者劳动价值获利；用工单位则借派遣形式剥离雇主责任。2014年实施的《劳务派遣暂行规定》虽对派遣岗位比例、同工同酬等作出限制，但执行层面仍存挑战。

当前劳务派遣争议的核心，在于如何平衡用工灵活性与劳动者权益保护。健康的劳务派遣体系应回归其临时性、辅助性定位，强化监管确保同工同酬，明确双方法律责任，并为派遣工建立职业转换通道。毕竟，任何用工制度都不应以牺牲劳动者尊严为代价，劳动力不是商品，而是值得被尊重的价值创造者。